📩 Dear Mary 信箱：管理，還是霸凌？ 7 月 1 日起，職場霸凌防治法正式上路。 管理和霸凌，有時只有一線之隔。 主管怎麼要求，才不會變成傷害？ 部屬覺得受傷，又該怎麼說出口？ 💌 立即投稿 ▸ https://hbrtw.cc/eHPlY . 每到績效考核時期，團隊成員明明個個盡忠職守，卻因為評比基礎不同、或所屬單位的績效不比其他部門顯著，就必須「獨吞末位」去當那隻代罪羔羊？ 這集來自林小姐的提問：她帶領的課在考評機制下成了「強制墊底」的苦主，她甚至一度自願幫下屬扛下末位考績卻被上頭拒絕。 面對部屬排山倒海的「不公平」抗議，以及跨部門評比盲點，身為主管究竟該如何自處？ 本集你會聽到： 🔹強迫分配制是為了激勵組織向上，還是主管缺乏了客觀職能的鑑別力？ 🔹你的績效管理是否已經悄悄成了團隊「協作的殺手」？ 🔹如何在考核中加入「團隊更高層次的指標」，來打破各部門互踢皮球的惡性迴圈嗎？ 績效考評的終極目的絕不是為了製造內部撕裂，更不該讓同事變成防著彼此的競爭對手。 在看似僵化的常態分配裡，重新找回跨部門合作的平衡點與大局觀。 👉 相關文章請見〈績效管理不應是協作殺手〉https://go.hbrtw.com/9bd42d . 💡 聽得不過癮？立即註冊會員免費閱讀全文 (會員每月免費讀三篇) https://go.hbrtw.com/8wmzxy 💡 歡迎留言給瑪利社長與製作團隊 https://go.hbrtw.com/8wn9zd 💭 瑪利社長Facebook粉絲專頁 / gvm.hbrcc.mary 📩 業務配合邀約請來信｜hsuanjung@cwgv.com.tw . 前往官網、管理地圖、臉書、IG、Line，了解更多《哈佛商業評論》。 本集內容由《哈佛商業評論》全球繁體中文版製作播出，禁止任何未經授權之重製（含公開分享與課程運用、引用）歡迎至網站購買內容、或聯繫hbrtaiwan@cwgv.com.tw提出合作想法。 -- Hosting provided by SoundOn Rss Apple Podcaster →
